是自己培養(yǎng)人才來使用，還是使用別人已經(jīng)培養(yǎng)出來的人才？顯而易見的是，前者耗費(fèi)時(shí)間精力，還要承擔(dān)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，而后者則可以拿來便用，迅速補(bǔ)充人力資源，節(jié)省大量招聘及培養(yǎng)成本。

在大多數(shù)情況下，公司在成本面前低下了高貴的頭。但是時(shí)隔不久，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些經(jīng)由其他公司培養(yǎng)跳槽而來的員工，對(duì)企業(yè)文化和公司內(nèi)部管理的適應(yīng)，同樣要花費(fèi)大量的時(shí)間成本和培養(yǎng)成本。

而另外一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是，當(dāng)這些人才不適應(yīng)公司文化和內(nèi)部管理時(shí)，他們較之那些由公司培養(yǎng)的人才來說，更容易出現(xiàn)跳槽傾向，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。有形的成本與無形的成本加總之后，外部招聘而來的人才耗費(fèi)的成本甚至可能超過自己培養(yǎng)人才的成本。一些跨國公司發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，他們將觸角深入到知名學(xué)府，試圖從畢業(yè)生中尋找潛在員工。更有甚者，通過各種途徑先行一步，將那些還未畢業(yè)的學(xué)生作為選聘目標(biāo)。

組織需要戰(zhàn)略性人力資源管理

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，具體是通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

隨著生產(chǎn)力越來越多地依賴人力資源，依賴腦力實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要作用逐漸被人們意識(shí)到，這是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素更多地依賴腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此，企業(yè)高層管理者在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來五年、十年的人力配置，從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。

戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)在于從發(fā)展企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)著手，人力資源部門作為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴，要在這個(gè)過程中幫助企業(yè)制定有效的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，同時(shí)制定和采取有效的人力資源制度和策略，來幫助企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

當(dāng)企業(yè)決定實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理策略時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨對(duì)內(nèi)外部的整合。其中包括環(huán)境、戰(zhàn)略等等，并且要從企業(yè)的整體上以及各個(gè)部門的角度來審視人力資源管理問題，將企業(yè)用工政策、員工分類政策、薪酬分配政策有機(jī)地結(jié)合在一起；同時(shí)，通過人力資源管理，將公司的各個(gè)部分有機(jī)地結(jié)合成為一個(gè)整體，并引入系統(tǒng)化管理，最終得到一種協(xié)同管理的效果。

戰(zhàn)略性人力資源管理的執(zhí)行

在戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施的過程中，必須將人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地銜接起來，一方面會(huì)促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的對(duì)接，使得企業(yè)戰(zhàn)略能夠指導(dǎo)人力資源管理。另一方面，人力資源管理會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

事實(shí)上，企業(yè)是否正在或者將要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，其評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)并不難，就是看企業(yè)戰(zhàn)略是否被傳導(dǎo)到企業(yè)的人力資源管理上，同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理是否支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，如果答案是肯定的，那么無疑企業(yè)的人力資源管理可以被確定為戰(zhàn)略性人力資源管理。

企業(yè)戰(zhàn)略能夠被表現(xiàn)在具體的人力資源活動(dòng)方案中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源制定各種政策和具體方案，隨后，人力資源政策被執(zhí)行下去，執(zhí)行的同時(shí)，由人力資源部門發(fā)起，各個(gè)部門對(duì)人力資源的實(shí)施進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析和評(píng)價(jià)，不斷加以改進(jìn)。

《商業(yè)評(píng)論》總策劃和首任主編、中歐商學(xué)院管理學(xué)教授忻榕博士認(rèn)為，六個(gè)人力資源的杠桿———員工的配置、員工能力的培訓(xùn)、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、企業(yè)的文化、企業(yè)內(nèi)部信息的傳播必須要協(xié)同一致，相互配合，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有著重要意義。

六個(gè)杠桿用在具體的企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略上，可能會(huì)貫穿于這樣一個(gè)傳導(dǎo)鏈中去，即企業(yè)戰(zhàn)略———業(yè)務(wù)流程———組織適應(yīng)性———確定崗位———找到合適崗位的員工———引導(dǎo)員工進(jìn)入角色———給予激勵(lì)性薪酬———員工被激勵(lì)———推動(dòng)組織發(fā)展。從這樣一個(gè)傳導(dǎo)鏈中可以看到，事實(shí)上，戰(zhàn)略性人力資源就是為了幫助企業(yè)將最初的“企業(yè)戰(zhàn)略”傳導(dǎo)下去，最終實(shí)現(xiàn)“組織發(fā)展”。而這個(gè)傳導(dǎo)鏈，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面的職能，包括組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、人力資源需求分析、招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬和激勵(lì)等等。同時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)能夠強(qiáng)化各個(gè)部門對(duì)人力資源管理的重視，能夠?qū)?zhàn)略性人力資源管理與日常工作緊密結(jié)合起來。